Si, anteriormente, en el gobierno de Pedro Pablo Kuczynski fueron los representantes de los trabajadores los que se retiraron del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) por falta de diálogo social; ahora, son los representantes de los gremios empresariales los que se han retirado del Consejo.
Desde el inicio del gobierno de Pedro Castillo, los gremios empresariales venían protestando por el proyecto del primer Código de Trabajo, el aumento de la remuneración mínima vital y los límites a la tercerización laboral; pero ha sido la modificación del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo lo que ha provocado que los empleadores se retiren del CNTPE. Mediante una carta dirigida al ministro Juan Lira, la Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (Confiep), la Asociación de Exportadores (ADEX), la Cámara Peruana de la Construcción (Capeco), la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía (SNMPE), la Sociedad Nacional de Industrias (SNI), la Cámara de Comercio de Lima (CCL), la Sociedad Nacional de Pesquería (SNP), la Sociedad de Comercio Exterior del Perú (Comex Perú) y la Asociación de Bancos del Perú (Asbanc) informaron sobre su decisión de retirarse del CNTPE.
El pasado 24 de julio se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto Supremo 014-2022-TR, que modificó el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que originalmente fue aprobado en 1992. En este post, compartimos los cambios con mayor impacto del nuevo Reglamento.
Derecho a sindicación
El Artículo 4 del nuevo Reglamento señala los diversos tipos de organizaciones sindicales: de empresa, formados por trabajadores que presten servicios para un mismo empleador en uno o más centros de trabajo, unidades, áreas o categorías; de grupos de empresas, conforme a lo previsto sobre éstos en el Título Preliminar; de actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad, o que concurren en una misma actividad; de gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad; de oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad; de cadena productiva o de redes de subcontratación; y de cualquier otro ámbito que los trabajadores estimen conveniente.
El Artículo 5 sobre los delegados precisa que los dos representantes deberán ser elegidos por más de la mitad de los/as trabajadores/as de la empresa asistentes a la reunión convocada, sin considerar para este efecto al personal de dirección o de confianza.
El Artículo 16-A sobre las cuotas sindicales establece que el empleador está obligado a deducir las cuotas sindicales, legales, ordinarias y extraordinarias de los trabajadores afiliados. Para ello, los sindicatos deberán abrir una cuenta en el sistema financiero y los empleadores están obligados a realizar el depósito de las cuotas retenidas en una cuenta del sistema financiero, de titularidad de la organización sindical, en un plazo no mayor de tres (03) días hábiles de efectuada la retención. Se prohíbe el abono de las cuotas retenidas en cualquier otra modalidad bajo sanción administrativa.
Además, el Artículo 23-A precisa que "la disolución judicial de una organización sindical por pérdida del número mínimo de afiliados solo puede ser declarada una vez que se haya verificado que las razones que motivaron la disminución de miembros del sindicato por debajo del mínimo legal no responde a la comisión de actos antisindicales.
"Para el cómputo del número mínimo de afiliados se seguirá considerando a los/as trabajadores/as sindicalizados despedidos que hubieran denunciado la antisindicalidad del despido o la no renovación de contrato sujeto a modalidad ante la inspección del trabajo o demandado la reposición en sede judicial, en tanto el proceso no hubiera concluido”, señala la norma.
Negociación colectiva
El Artículo 38, sobre la negociación colectiva, señala que los representantes de los trabajadores podrán solicitar información sobre la situación económica, financiera y laboral con noventa (90) días naturales de anticipación a la fecha de término de la convención colectiva vigente y los empleadores deberán entregarla dentro de los treinta (30) días naturales de solicitada.
La información mínima a ser entregada por las empresas comprendidas en la negociación colectiva, debe referirse por lo menos a los tres últimos ejercicios económicos concluidos y al periodo preliminar de los meses concluidos del presente ejercicio, de ser el caso y debe incluir: a) Estado de Situación Financiera (Balance General), Estado de Resultados (Estado de Ganancias y Pérdidas), Estado de flujo de efectivo y Estado de cambios en el patrimonio neto; b) Las boletas de pago de remuneraciones de los trabajadores del ámbito negocial correspondiente a los últimos seis meses anteriores a la fecha de la solicitud de información; c) Informe Auditado de los Estados Financieros o Memoria Anual más reciente, si lo hubiera; d) Cuadro de categorías y funciones vigente; e) Escala salarial y política salarial vigentes, si lo hubiera; f) Relación de beneficios económicos y condiciones de trabajos otorgados por mandato legal, convenio colectivo o costumbre de la empresa, vigentes.
"Ante el incumplimiento de entrega de información por parte de los empleadores, los/as trabajadores/as o la organización sindical la solicitarán a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo", señala el nuevo Reglamento.
"Por convenio colectivo se podrán establecer reglas sobre la oportunidad y el contenido de la información. Los representantes de los/as trabajadores/as, la organización sindical y asesores sólo pueden utilizar dicha información para efectos de la negociación colectiva, encontrándose obligados a guardar reserva absoluta sobre su contenido”, precisa.
En caso de desacuerdo sobre el nivel de la negociación colectiva, el Artículo 33-A señala que se puede recurrir a la conciliación, la mediación o el arbitraje.
Arbitraje
El Artículo 46 establece que el arbitraje solicitado por los trabajadores procede siempre que ocurra alguna de las causales previstas en el presente Reglamento, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga. Además, el Artículo 47 señala que los trabajadores o sus representantes podrán proponer por escrito al empleador el sometimiento del diferendo a arbitraje, requiriéndose la aceptación escrita de éste.
"Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores en el término del tercero día hábil de recibida aquélla, se tendrá por aceptada dicha propuesta, en cuyo caso se aplicarán las normas relativas al procedimiento arbitral”, agrega la norma.
El Artículo 61-A señala que los trabajadores tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo cuando: "a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido, habiéndose convocado al menos seis (6) reuniones de trato directo o de conciliación, o transcurridos tres (3) meses desde el inicio de la negociación; o, b) Cuando durante la negociación se adviertan actos de mala fe del empleador que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo”. El Artículo 61-C precisa que "dado que el arbitraje potestativo solo puede ser iniciado por los trabajadores, este mecanismo se ejerce de manera alternativa al derecho de huelga”.
Derecho a huelga
El Artículo 65 establece que la comunicación de la declaración de huelga debe estar dirigida a la Autoridad Administrativa de Trabajo con una anticipación de cinco (5) días hábiles o de diez (10) días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales, señalando el ámbito de la huelga, el motivo, su duración, el día y hora fijados para su iniciación. En la comunicación, debe constar la declaración jurada del Secretario General de la organización sindical de que la decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos. En el caso de servicios públicos esenciales o de labores indispensables, debe indicarse la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando. Además, se debe adjuntar copia simple del acta de votación y copia simple del acta de la asamblea.
"El presente procedimiento administrativo es de evaluación previa con silencio positivo. La Autoridad Administrativa de Trabajo cuenta con tres (3) días hábiles para emitir pronunciamiento, computados desde la presentación de la comunicación”, señala.
Por otro lado, en el caso de servicios públicos esenciales o de las labores indispensables, el Artículo 67 establece que las empresas o entidades deben comunicar, en el mes de enero de cada año, a sus trabajadores u organización sindical y a la Autoridad Administrativa de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios mínimos, los horarios y turnos, la periodicidad y la oportunidad en que deban iniciarse los servicios mínimos por cada puesto.
"Las empresas o entidades deben incluir en su comunicación un informe técnico que justifique la cantidad de trabajadores por puestos, los horarios, turnos, periodicidad y la oportunidad en que debe realizarse los servicios mínimos", se lee en el nuevo Reglamento.
"En caso de servicios públicos esenciales, dicha comunicación debe justificarse en la preservación de la seguridad, la salud, la vida o el sostenimiento de las condiciones normales de existencia de toda o parte de la población", señala la norma.
Cuando se trate de labores indispensables, la comunicación deberá contemplar los siguientes requisitos: limitar las labores indispensables a lo estrictamente necesario; brindar un detalle claro sobre la estructura y funcionamiento de la empresa; motivar adecuadamente la propuesta de servicios mínimos en virtud de la seguridad de los trabajadores y ciudadanos que se encuentran en las instalaciones de la empresa o en función a que la paralización del servicio originada por la huelga impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa.
Además, el Artículo 70, sobre los efectos de la huelga, señala que "cuando la huelga sea declarada, observando los requisitos legales, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito deberán abstenerse de laborar, no pudiendo pactarse en contrario".
"La abstención no alcanza al personal indispensable para la empresa a que se refiere el artículo 78 de la Ley, al personal de dirección y de confianza debidamente calificado y siempre que no estuviese comprendido en el ámbito de la huelga, así como el personal de los servicios públicos esenciales que debe garantizar la continuidad de servicio", establece la norma.
Dicho artículo precisa que el empleador no podrá utilizar personal de reemplazo, de manera directa o indirecta, para realizar actividades de los trabajadores en huelga ni mantener activos los procesos o actividades afectadas.
"El empleador se encuentra prohibido de facilitar el acceso a sus labores al personal comprendido en el ámbito de la huelga y, en general, de realizar cualquier acto que impida u obstruya el libre ejercicio de la huelga", señala.
Esta modificación se da en un contexto en el que la tasa de afiliación sindical en Perú es de 4.94% de trabajadores formales en el sector privado y apenas 4.06% está cubierto por una negociación colectiva, según cifras oficiales del año 2020.
- Lee el nuevo Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo aquí.
Representantes de organizaciones sindicales en sesión del CNTPE / Créditos: MTPE / Flickr
[Foto de portada: MTPE / Flickr]
Más en LaMula.pe:
Denuncian despidos masivos de trabajadores de la salud en Hospital Emergencia Ate Vitarte
Así sería el primer Código del Trabajo del Perú
Estos son los criterios técnicos para ajustar el sueldo mínimo en Perú
