David Delgado acaba de entrevistar a Claudio Guerrero. Éste le había enviado su currículum vitae ante la convocatoria laboral de la empresa. Al revisarlo, David se entusiasmó y pidió a su secretaria que concertara una cita. El empresario se ha despedido de él hace cinco minutos y se lamenta. Claudio es un buen profesional pero es inválido. El 'pero' en este caso para Delgado tiene una razón: en tres semanas la empresa se mudará a un segundo piso, y no hay cómo construir una rampa para la silla de ruedas. Claudio tendrá que seguir buscando empleo.
Este es uno de los casos en el que un discapacitado no obtiene un puesto de trabajo debido a la falta de infraestructura. Tiene todo para obtener el empleo, pero la empresa a la cual postuló no está 'preparada' para él. La preocupación de David es, por un lado, porque Claudio es un buen profesional, por el otro, perdió una oportunidad de ceñirse a la Ley General de las Personas con Discapacidad, que establece las obligaciones de las entidades públicas y privadas –al hacer ofertas de empleo– a contratar a personas con discapacidad. Además, ello le hubiera facilitado una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta.
Pero ¿cuánto sabemos de la contratación de personas discapacitadas? LaLey.pe hace un repaso de la Norma técnica para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados, aprobada por el Ministerio de Trabajo mediante la Resolución Ministerial N° 107-2015-TR.
Si eres discapacitado, debes acreditarte como tal
La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás (artículo 1 de la Ley General de la Persona con Discapacidad, Ley Nº 29973). La condición de discapacidad debe ser acreditada mediante un certificado de cualquiera de los hospitales de los ministerios de Salud, de Defensa, del Interior o de EsSalud. La evaluación, calificación y certificación son gratuitas.
¿Quién exige la certificación?
La certificación permite acceder a la bonificación por discapacidad en los concursos públicos de mérito en las entidades públicas. Este asciende a una bonificación del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación, que incluye la entrevista final (artículo 48.1 de la Ley Nº 29973). También hace posible acceder a la cuota de empleo de trabajadores discapacitados (artículo 49.1).
¿Las empresas están obligadas a contratar a discapacitados?
Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal. En tanto, las empresas privadas con más de 50 trabajadores deberán contratarlas en una proporción no inferior al 3%. Para determinar la obligación de los empleadores privados se toma en cuenta el número de trabajadores registrados en la planilla electrónica en el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.
Algunos motivos por los cuales una empresa puede excusarse de contratar a personal con discapacidad
El empleador podrá argumentar que no pudo contratar a un trabajador con discapacidad cuando: No generó, durante el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral con alguno de sus trabajadores. Circunstancias de orden técnico o de riesgo que impidan el ingreso de personas con discapacidad. De haberse generado vacantes, acreditar la ocurrencia de circunstancias que hayan impedido la contratación de personas con discapacidad pese a haber desarrollado una conducta diligente para asegurar que las convocatorias y los procesos de evaluación han sido dirigidos en número suficiente para cumplir con la cuota de empleo.
Empleadores deben asumir medidas de seguridad para sus trabajadores con discapacidad
De acuerdo con el rubro del negocio, las empresas deberán cumplir características especiales para asegurar adecuados sistemas de seguridad en resguardo de las personas con discapacidad. Por ejemplo, se ha reconocido que las personas con discapacidad que acceden a un empleo tienen derecho a ajustes “razonables” en el lugar de trabajo. Estas medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.
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