Recientemente, tras aprobación del Congreso de la República y superación de una observación del Ejecutivo que la mantuvo detenida por casi un año, el Congreso promulgó la nueva y esperada Ley General de las Personas con Discapacidad, que establece la obligación de los empleadores privados con más de 50 trabajadores de contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% del total de su personal.

Ello no fue tomado con optimismo por los empresarios, quienes rápidamente manifestaron su desacuerdo y anunciaron que evaluarán la constitucionalidad de la norma. Mientras que el presidente de la Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (Confiep), Humberto Speziani, señaló que la cuota generará puestos laborales innecesarios y crearía sobrecostos laborales a las empresas; el presidente de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI), Luis Salazar, sostuvo que la norma traerá efectos “perversos”, pues las empresas tendrán que “salir a buscar discapacitados para cumplir la cuota”. Salazar manifestó también que no hay en el mercado personas con dicha condición calificadas para los puestos que necesitan.

El Debate: Artículos 45 y 49 de la Ley general de la persona con discapacidad (Fuente: El Peruano)

Tras dichas declaraciones, llama la atención que el presidente Ollanta Humala haya manifestado que aunque ya promulgada, el Ejecutivo evaluará la norma debido a “objeciones de carácter constitucional que afectan el derecho de contratación”. Ante la respuesta del presidente, Alberto Vásquez Encalada, Presidente de la ONG Sociedad y Discapacidad (Sodis), se unió al debate sobre la cuota de trabajadores con discapacidad en el sector privado. A continuación algunas de sus ideas principales sobre la 'cuota laboral':

Las cuota de empleo como mecanismo necesario para promover igualdad

En el caso del Perú, desde el año 2004 existe una cuota de empleo por la que todas las instituciones del Estado están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no menor al menos 3% del total de su personal. La Ley 29973, nueva Ley General de la Persona con Discapacidad, incrementa este porcentaje a 5% en el caso del sector público, y extiende la obligación al sector privado (art. 49).

(...) en tanto las barreras a la participación de las personas con discapacidad también se verifican en el ámbito privado, la construcción de una sociedad inclusiva no puede limitarse a garantizar medidas de acción positiva en el sector público (...) Según un estudio realizado por el Congreso de la República, a pesar de los incentivos existentes desde los años ochenta para la contratación de personas con discapacidad, el 94% de las personas con discapacidad considera que el derecho a un “trabajo digno” es el que menos se cumple. Así, alrededor del 76% de las personas con discapacidad se encuentran en condición de inactivas.

Las cuotas de empleo de personas con discapacidad constituyen uno de los mecanismos más extendidos para la promoción del empleo de este colectivo. Han sido adoptadas en países tan diversos como Alemania, Canadá, Ghana, España, Japón, Francia, Sudáfrica, Suiza y Uganda. En América del Sur, Argentina, Brasil, Bolivia, Ecuador, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela cuentan con cuotas de empleo, y en la mitad de estos casos la cuota se extiende al sector privado. En la mayoría de países esta obligación se complementa con beneficios tributarios y con mecanismos que permiten a los empleadores hacer una contribución financiera a un fondo especial en lugar de cumplir con la cuota.

"Se puede discutir su conveniencia, pero no su constitucionalidad"

Difícilmente podría alegarse que la cuota de empleo propuesta por la nueva Ley General de la Persona con Discapacidad es inconstitucional. Si bien la cuota afecta el derecho a la libertad de contratación, como ha señalado el Tribunal Constitucional en más de una oportunidad, ningún derecho es absoluto, ni siquiera en una “economía social de mercado”. Se puede discutir su conveniencia, pero no su constitucionalidad.

Las medidas de acción afirmativa han sido ampliamente legitimadas por el derecho internacional. La Convención de la ONU sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (CERD), la Convención de la ONU sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) reconocen el uso de acciones afirmativas o medidas especiales para el logro de la igualdad de facto o material. Los órganos internacionales de tratados de derechos humanos como el Comité de Derechos Humanos (HRC) y el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (CDESC) también señalan que el principio de igualdad, en muchos casos, obliga a los Estados Partes adoptar acciones positivas para reducir o eliminar las condiciones que originan o facilitan que se perpetúe la discriminación.

En el caso específico de las cuotas de empleo de personas con discapacidad, el artículo 27 numeral 1 literal h) de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificada por el Estado peruano, menciona expresamente a las cuotas como una política idónea para fomentar el empleo de personas con discapacidad en el sector privado.

Pero, ¿funcionan?

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las cuotas de empleo de personas con discapacidad son efectivas siempre que sean parte de una política inclusión laboral más amplia, que incluya capacitación, formación laboral, servicios de intermediación y sistemas de incentivos y beneficios tributarios. Este parece ser el espíritu de la Ley 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, pues contempla obligaciones específicas en este sentido, así como un plazo de dos años para su implementación.

Algunos estudios indican que en la mayoría de los países de la OCDE el cumplimiento cuota promedio tiende a ser entre 50% y 70%. Asimismo, en varios países de África, Asia y Sudamérica, por falta de decisión política, no suele siquiera exigirse su cumplimiento. Algunos autores señalan que las cuotas tienden a estigmatizar a los beneficiarios de dichos programas, reforzando la imagen de que las personas con discapacidad son menos capaces y productivas. A estas críticas habría que sumar las de todos aquellos grupos conservadores que consideran que el Estado debe concentrarse en combatir la pobreza y no en reducir las desigualdades. Curiosamente, ni la Confiep ni la SNI han utilizado alguno de estos argumentos.

Por el contrario, los argumentos de los gremios peruanos parten del prejuicio que la cuota justamente busca combatir: que las personas con discapacidad son improductivas. Así, se alega que son un sobrecosto y que no están capacitadas para los puestos para los que se requiere personal. No se les puede culpar de estos prejuicios pues las personas con discapacidad han sido vistas por muchos años como personas incapaces para hacerse cargo de sí mismas y para vivir de forma independiente. De hecho, los sistemas de seguridad social dirigidos a este colectivo surgieron bajo la premisa de que no pueden ser incluidos laboralmente. Además, debido a la exclusión estructural que impide a las personas con discapacidad encontrar un empleo (discriminación, falta de accesibilidad, exclusión educativa, etc.), esta idea de incompetencia permanece en el imaginario colectivo colocándolas bajo la categoría de “improductivas” y, por tanto, “incontratables”.

Es importante notar que todos estos prejuicios no son más que mitos. Estudios diversos demuestran que los trabajadores con discapacidad no disminuyen la productividad de las empresas, que el costo de adaptación del lugar de trabajo suele ser bajo y que no se ausentan más de lo que lo hace cualquier empleado sin discapacidad. Al contrario, varios estudios señalan que contar con un entorno laboral inclusivo contribuye al clima laboral de las empresas mejorando sus procesos y servicios. De igual modo, debido al importante segmento de mercado que representan las personas con discapacidad, familiares y amigos, las empresas que contratan trabajadores con discapacidad suelen mejorar su imagen corporativa atrayendo y fidelizando clientes. Es por ello que empresas como Bimbo, Supermercados Wong, Universal Textil, Burger King, Banco de Comercio, J&V Resguardo o Renzo Costa ya cuentan con trabajadores con discapacidad entre sus filas. Más significativo aún, un estudio demuestra que el Perú perdería entre 7% y 9% de su PBI anual debido a la exclusión de las personas con discapacidad del mercado laboral.

(...) El Poder Ejecutivo, en lugar de lanzar mensajes contradictorios, debería ponerse a trabajar en una política de inclusión laboral de las personas con discapacidad, amplia y coherente, que incluya una campaña agresiva de sensibilización y concienciación a los empleadores privados.

Ver texto completo aquí, ley disponible en El Peruano del 24/12/12.